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“Salario o conflicto”: ¿una movilización real o una nueva maniobra de la burocracia sindical?

Los sindicatos CCOO y UGT vienen sosteniendo la campaña “salario o conflicto” desde hace unos meses en relación con la renovación de los convenios colectivos, cuya vigencia va expirando y la oposición de la CEOE para pactar las renovaciones de los mismos o las revisiones de las tablas salariales.

Juan Carrique

Jueves 3 de noviembre de 2022
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La campaña consiste básicamente en unir a los sectores y empresas afectados por esa situación y plantear concentraciones de delegados frente a los locales de la CEOE, así como culminar esas movilizaciones con una manifestación en Madrid con delegados sindicales de todos los territorios del Estado español.

Las reivindicaciones que plantean son la renovación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, cuyas negociaciones quedaron rotas en mayo de 2022, planteando difusamente “incrementos dignos” y el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios, sin concretar cuál es un incremento que se pueda considerar “digno” y cómo se mantiene el poder adquisitivo de los salarios.

A pesar de la indefinición de esos elementos en la propia campaña, CCOO y UGT sí que concretaron los mismos en la postura que sostuvieron tras la ruptura de las negociaciones, defender incrementos de 3,5 % en el 2022, de 3 % en el 2023 y 2 % en el 2024, así como cláusulas de revisión sobre la tasa interanual de incremento del IPC si supera el incremento pactado.

Pero, ¿es realmente una alternativa para enfrentarse al efecto de la inflación en los salarios?

Es difícil creer que la actitud de la patronal puede ser quebrada mediante unas esporádicas concentraciones de delegados. Los empresarios se niegan a subir los salarios, a pesar que en muchos casos han subido los precios de aquello de lo que producen por aumentos reales o previstos de costes de producción. De esta forma están protegiendo sus beneficios empresariales.

Para quebrar esa actitud hay que desplegar una fuerza que tenga una intensidad suficiente para que las empresas renuncien a una parte de esos beneficios con objeto de mantener el resto haciendo concesiones salariales a sus trabajadores. Ello implica movilizaciones y huelgas en las empresas, que hagan sentir esa fuerza a sus patronos, lo que no excluye manifestaciones callejeras que concentren a las plantillas que estén en conflicto. Este proceso no puede ser sustituido por concentraciones simbólicas de delegados desligadas de la acción en las empresas.

Es necesario un plan de lucha que arranque desde las empresas en lucha y sirva para aumentar la confianza de esos trabajadores en sus propias fuerzas, y hacerlas sentir sobre la dirección de las empresas que se niegan a las subidas salariales. Pero para sostener un plan de lucha que sea creíble por los trabajadores es necesario que se levante sobre reivindicaciones que de verdad supongan una mejora real en sus condiciones de trabajo.

Por ello las subidas salariales planteadas, todas por debajo de la subida del IPC real, no impulsan a la lucha pues en el caso de que, tras mucho esfuerzo, se obtuvieran inevitablemente sabrían a poco después del esfuerzo realizado. Y esa situación es en la que se encuentran, por ejemplo, los trabajadores públicos donde se alcanzaron las subidas salariales propuestas por el acuerdo de CCOO y UGT en la Mesa General de las Administraciones Públicas, que no sólo no implica recuperar el poder adquisitivo perdido en la época del gobierno de Rajoy (no se deroga la reducción del 5% impuesta en el 2012) sino que la propia subida salarial es inferior a la subida del IPC.

Lograr acuerdos salariales en esas condiciones, por debajo del incremento del IPC real, no sirve para estimular o incentivar la movilización de los trabajadores, pero tampoco sirve para ello que se llegue a acuerdos en el sector público y en el sector privado se presenten esos acuerdos como ejemplos a seguir, pues ello sólo ayuda a ocultar la responsabilidad del Gobierno en el deterioro de las condiciones laborales de los trabajadores y hacer parecer que esa responsabilidad es exclusiva de los empresario privados, cuando eso no es así. Y eso es así no sólo porque el Gobierno es el mayor “empresario” del país (tiene a su cargo 2.300.000 empleados públicos), sino porque además tiene la facultad de legislar y a la Inspección de Trabajo a nivel estatal para hacer cumplir las normas, de forma que se podría establecer por ley cláusulas de revisión salarial automática obligatorias en los convenios colectivo y no ello no se hace, con lo que se dificulta la actividad reivindicativa de los trabajadores contra la patronal.

Por qué no quieren una huelga general

Hay otro elemento por demás contradictorio en el discurso que fundamenta la campaña de CCOO y UGT: si la patronal quiere que la clase trabajadora pague la crisis como lo ha hecho en otras ocasiones mediante la devaluación salarial, y eso se concreta en la negativa a la revisión y renovación de los convenios colectivos vencidos concertada colectivamente por todos los miembros de la CEOE, ¿no deberían los trabajadores hacer lo mismo? O sea, la unificación de todos los conflictos a escala de empresa o sector en un mismo movimiento de movilización, para tener más fuerza que pelear individualmente contra cada patrón, ampliando al mismo tiempo los márgenes del conflicto a otros sectores como las y los pensionistas, los trabajadores no sindicalizados -especialmente en la juventud-, los movimientos sociales y la juventud estudiantil. Dicho de otro modo, ¿no debería plantearse una huelga general por la subida general de los salarios y pensiones al nivel del IPC real y la instauración de cláusulas de revisión automática en los convenios que las garantice?

A esta cuestión las direcciones confederales de CCOO y UGT responden que el tipo de movilización general que supone la huelga general hay que utilizarla cuando no haya más camino que ese por la cerrazón patronal y complicidad del Gobierno, pero no con un Gobierno que sube las pensiones el IPC (conforme al acuerdo pactado por ello con el Gobierno) o que sube los salarios de los empleados públicos (conforme al acuerdo pactado por ellos con las Administraciones Públicas).

En definitiva, no se puede hacer una huelga general, aunque fuera útil para enfrentar a la actitud empresarial de aceptar mejoras en la negociación colectiva, porque ello sería ir contra el Gobierno, que tampoco garantiza subidas salariales y cláusulas de revisión para sus propios trabajadores, pero que sí llega a acuerdos salariales a la baja con CCOO y UGT.

El peligro de que una eventual huelga general pudiera afectar al Gobierno es lo que lleva a que, ante una situación de cerrazón patronal ante la negociación colectiva, no podamos utilizar un arma de los trabajadores tan contundente como la huelga general. Por ello la campaña de “salario o conflicto” no sirve para iniciar la lucha por mejoras laborales, ya que está preocupada por no obstaculizar la acción del Gobierno que, por quebrar la resistencia patronal, desarmando al mismo tiempo a la clase trabajadora para enfrentar la carestía de la vida que está sufriendo cada vez más.

Lo que hace falta es construir desde abajo una alternativa a las burocracias sindicales e imponerles desde el sindicalismo combativo un plan de lucha que prepare una huelga general por todas nuestras reivindicaciones.


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Juan Carrique

Abogado laboralista

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